211service.com
Din chef er nu mere tilbøjelig til at træne dig op, takket være en svindende talentmasse
Boeing | Bruce Beckers billede
Med amerikansk arbejdsløshed på sit højeste laveste niveau i årtier og kvalifikationskløfter, der fortsætter inden for teknologiske områder som cybersikkerhed, er det slanke valg derude for arbejdsgivere på arbejdsmarkedet. Det er ikke så mærkeligt, at efteruddannelse af dine eksisterende medarbejdere pludselig er det helt store. Og det er gode nyheder for medarbejderne.
Truslen om automatisering truende over mellem- og lavtuddannede arbejdere ser ud til at have ansatte og arbejdsgivere på samme side: begge går ind for opkvalificering og omskoling. Arbejdsgivere ønsker at beholde deres arbejdere og bruge dem til at udfylde talenthuller - hvilket til dels er deres skyld i første omgang (se Myten om kompetencegabet ). Medarbejdere ønsker at holde deres kompetencer opdaterede og robotsikre.
Hvis de ikke er villige til at hjælpe dem med at udvikle sig, vil de ikke blive ved.
Ifølge en undersøgelse fra Accenture 67 % af arbejderne mener, at de skal udvikle deres færdigheder for at arbejde med intelligente maskiner. [Arbejdsgivere] kan få et afkast af deres investering, fordi tusindårige arbejdere kræver investeringer, siger Jaime Fall, direktøren for UpSkill America. Hvis de ikke er villige til at hjælpe dem med at udvikle sig, vil de ikke blive ved.
Denne artikel dukkede først op i Clocking In, vores nyhedsbrev, der dækker virkningen af ny teknologi på fremtidens arbejde. Tilmeld dig her -det er gratis!
Men at skifte fra et mere manuelt job til at arbejde ved siden af AI, for eksempel, er ikke så simpelt som bare at tage et onlinekursus.
AT&T tabte 1 milliard dollars på en træningsindsats kaldet Klar til fremtiden efter egen forskning viste, at kun omkring halvdelen af dens ansatte havde de tekniske færdigheder, den havde brug for. Det forpligtede $200 millioner om året til onlinekurser, træning og en intern opkvalificeringsplatform. Platformen sporer, hvilke interne job der vokser eller falder, hjælper medarbejderne med at forstå, hvilke færdigheder de skal opnå for at få bestemte roller, og fungerer som en slags intern LinkedIn.
Medarbejderne bad ikke om denne uddannelse, men de har brug for, at den forbliver relevant, siger Jennifer Fitzmaurice, AT&T's assisterende vicepræsident for uddannelse. Hidtil har de penge betalt for omkring 18 millioner timers træning om året.
AT&T er ikke alene om at sætte millioner på spil. Inden for det sidste år satte Boeing 100 millioner dollars mod medarbejderuddannelse og Disney lanceret et uddannelsesprogram på $50 millioner. Det har Accenture forpligtet $200 mio over de næste tre år. Ifølge Foreningen for Talentudvikling , 2016 (det sidste år, hvor data er tilgængelige) var det fjerde år i træk, hvor man så stigninger i arbejdsgiverinvesteringer i arbejdstageruddannelse og arbejdertid brugt på færdighedstræning. Det gennemsnitlige beløb brugt pr. medarbejder er steget fra $1.081 i 2009 til $1.273 i 2016.
Men er det nok?
Når store virksomheder foretager disse investeringer, kan det gøre en forskel, men det er stadig kun en dråbe i bøtten. Kun 3 % af organisationerne planlægger at afsætte væsentligt flere ressourcer til opkvalificering i de næste tre år.
Kun 3 %
af organisationerne planlægger at afsætte væsentligt flere ressourcer til opkvalificering i de næste tre år
Og selv for virksomheder, der investerer i omskoling, er det svært at sikre, at alle får gavn af programmerne. I stedet for at forsøge at træne alle, har PricewaterhouseCoopers (PwC) lanceret et program kaldet Digital Accelerators, som giver 1.000 mennesker om året betydelig tid og ressourcer til træning i teknologier som AI, digital historiefortælling og VR. Det planlægger at bruge disse mennesker som interne influencers, der kan få resten af medarbejderne ombord med nye teknologier.
Vil virksomheder fortsætte med at have samme investeringstankegang, når den næste økonomiske nedtur rammer? Lige nu klarer mange virksomheder sig godt og har et stort incitament til at fastholde medarbejdere. Men Alicia Sasser Modestino fra Northeastern University siger, at når jobkandidater er let tilgængelige, er virksomhederne ikke så villige til at støtte uddannelse. Under recessionen øgede [producenterne] bestemt deres kvalifikationskrav. Alle skulle have fem års erfaring og måske endda en associeret uddannelse, siger Modestino. Da arbejdsmarkedet kom sig, tørrede de dem hurtigt af og ledte bare efter arbejdsmoral og basale matematikfærdigheder, og de vil bare lære dig resten.
Omkring en tredjedel af arbejdsgiverne, hun så på, som havde øget deres krav til uddannelse og erfaring fortsatte med at reducere dem, efterhånden som økonomien kom sig og arbejdsmarkedet strammede til. Men hun fandt også en vedvarende tendens til jobopslag, der beder om nye eller mere avancerede færdigheder, uanset hvad der sker på arbejdsmarkedet. Modestino tilskriver dette kontinuerlige teknologiske innovationer inden for virksomheder. Efterhånden som de vedtager nye programmer eller mere avancerede teknologier, udvikler de digitale færdigheder, der er nødvendige for at arbejde der, også (se Teknisk analfabetisme vil få dig fyret længe før automatisering gør det).
Selvom ikke alle job er i fare, vil behovet for at holde kontakten med den seneste teknologiske udvikling fortsat påvirke flere arbejdstagere. For PwC er omskoling vejen til at følge med. Dette kan føles som et strategisk valg. Men det tog forlod stationen for længe siden, siger virksomhedens digitale chef, Joe Atkinson. Det er en nødvendighed.'