Koncertarbejdere får ofte en uretfærdig aftale. Dette firma siger, at det er anderledes.

Et gitterbillede, der viser hænder, der skriver på tastaturer Getty

Mange AI-virksomheder gemmer på en beskidt hemmelighed. Bag algoritmerne slider en hær af mennesker afsted og genererer træningsdata.

Ligesom Lyft- og Uber-chauffører arbejder disse medarbejdere nogle gange under stressende og ellers dårlige forhold. Eller de står over for et kapløb til bunden med hensyn til løn og konkurrerer om arbejde på platforme, hvor det laveste bud vinder jobbet. Mange økonomer forventer, at denne type arbejde også bliver mere almindeligt.

LeadGenius, et firma grundlagt af UC Berkeley-forskere, der studerede online kontraktarbejde, hævder at være anderledes. Dens tilgang og filosofi – herunder at skabe bedre forhold for sine medarbejdere – kan give nogle værdifulde lektioner om fremtidens arbejde.

Virksomhedens grundlægger og administrerende direktør, Prayag Narula, mødtes med MIT Technology Reviews senior AI-redaktør, Will Knight, for at diskutere firmaets indsats for at forbedre livet som koncertmedarbejder.

Hvordan sikrer du, at koncertmedarbejdere bliver behandlet retfærdigt? Hvad er de vigtigste principper?

Retfærdighed er svær at definere, men vi har defineret tre hovedprincipper, der indkapsler, hvad vi synes er de rigtige principper.

For det første fair løn. Vi garanterer timeløn, der er nok til at forsørge en lille familie i de regioner, vi driver. Det kan være to eller tre gange mindstelønnen, og det kan betyde, at folk, der udfører det samme arbejde i forskellige regioner, får forskellige lønninger.

For det andet samarbejde frem for konkurrence. Den, der afgiver et laveste bud på et job på UpWork eller Fiverr, eller den, der svarer hurtigst på Uber eller Lyft, skal udføre arbejdet. Dette skaber dybest set et kapløb mod bunden. Under vores tid på UC Berkeley og derefter udgivet flere artikler viser, at man får bedre resultater, hvis folk arbejder sammen og samarbejder. Så vi har bygget teknologi, processer og kultur, der tilskynder folk til at arbejde sammen og støtte hinanden.

For det tredje vækstmuligheder. Det meste af koncert-økonomiens arbejde er fokuseret på projektbaseret arbejde og udnytter ikke vores iboende behov for at blive udfordret, værdsat, anerkendt og for at vokse. Vi har bygget karrierespor inde i LeadGenius, der sikrer, at talentfulde hårdtarbejdende mennesker vokser i fællesskabet. Du kan blive leder, du kan endda blive fuldtidsansat, der får fordele og egenkapital i virksomheden. Omkring 20 % af vores fuldtidsansatte startede på denne måde.

Der er andre måder at se på retfærdighed. Vi var en af ​​de første organisationer, der skrev under God arbejdskode , et initiativ fra National Domestic Workers Alliance (NDWA).

Jeg føler mig virkelig tvunget til at opfordre virksomheder, der skjuler deres menneskelige input under dække af 'AI'. Hvis du ikke giver anerkendelse til folk for deres bidrag, dehumaniserer du dem. Det er derfor, jeg siger, at selv navnet 'Mechanical Turk', som Amazon gav til sin online koncertøkonomitjeneste, er grusomt og respektløst .

UC Berkeley

Hvad er de næste skridt for at opbygge en mere socialt ansvarlig virksomhed?

Vi har en sofistikeret måde, hvorpå vi indsamler data om vores sociale påvirkning, men hvis vi skulle koge det ned til én stat, ville det være den løn, som LeadGenius betaler på verdensplan. Vi har betalt over 10 millioner dollars i løn indtil videre. Vi planlægger nu at investere meget mere i træning og samarbejde og placere folk ikke kun i LeadGenius, men også udenfor. På den måde kan enhver (uanset om en LeadGenius-kunde eller ej) få adgang til dygtige og uddannede mennesker rundt om i verden. Vi søger aktivt samarbejdspartnere til dette initiativ.

Vores mål er at udbetale 100 millioner dollars i løn inden 2023.

Hvad opnår 10 millioner dollars egentlig? Med andre ord, hvordan kan du måle medarbejdernes trivsel, lykke og fremskridt mere effektivt?

Godt spørgsmål. Du har fuldstændig ret i, at 10 millioner dollars ikke siger meget om den sociale påvirkning. Det er vigtigt at forstå konteksten bag. Hver 6. til 9. måned indsamler vi data om den økonomiske forandring, som medlemmer af vores samfund har set i deres liv på grund af LeadGenius. Vi indsamler data om, hvor mange personer der var arbejdsløse eller underbeskæftigede, før de kom til LeadGenius (87%). For 25 % af vores fællesskabsmedlemmer er LeadGenius deres eneste indtægtskilde; for yderligere 27 % er det deres største indtægtskilde. Og for over 80 % af fællesskabets medlemmer bruges LeadGenius-provenuet til basale behov (mad, husleje, sundhedspleje).

Vi beder også folk om at dele deres generelle mening om, hvordan deres liv har ændret sig kvalitativt. Tilbagemeldingerne er næsten generelt positive. Her er et citat fra den sidste undersøgelse: Det gav mig selvtillid, opbygge tillid til mennesker. Det er et kontinuerligt støttesystem, ikke kun i form af monetære aspekter, men også nye ting at lære, opleve. Uanset om vi alle har forskellige baggrunde – vi bliver alle behandlet lige, og får mulighed for at arbejde sammen på sådan en fantastisk platform.

Virksomheder skal gå ud over iøjnefaldende tal og sætte processer på plads for at forstå den effekt (positiv og negativ).

Har du set seneste historie om Facebooks kontraktmoderatorer? Hvordan kan store virksomheder som Facebook forsøge at være mere etiske og sikre, at dets entreprenører også er det?

Det gjorde jeg, og ærligt talt var det smertefuldt at læse. Se, jeg forstår de problemer, der er forbundet med at bygge en stor gruppe af entreprenører og de udfordringer, det repræsenterer, men jeg vil bebrejde Cognizant for at skabe en arbejdskultur, der er giftig og undlader at lytte til sine egne folks stemmer. At afgive falske løfter, ikke være gennemsigtig, få folk til at føle sig fanget og behandle dem som udskiftelige varer repræsenterer rådden virksomhedskultur, der er blevet fuldstændig slyngel.

Hvor Facebook og (mange andre virksomheder) går galt er, at de aldrig undersøger deres leverandører for etisk forretningspraksis omkring, hvordan de behandler deres vidensarbejdere. Det, Facebook i bund og grund siger, er, at hvis de ikke ansætter folkene direkte, har de ingen indflydelse på deres velbefindende. Dette er total BS.

Det bedste, disse virksomheder kan gøre, er at tage deres og deres leverandørers entreprenørers trivsel alvorligt. Vi har set dette punkt bragt på banen igen og igen i fremstillingen, hvor mange virksomheder blev beskyldt for i det væsentlige at bruge sweatshops. Efter et stort ramaskrig blev virksomhedens politikker ændret rundt om i verden. Vi har dog mærkeligt nok vendt det blinde øje til vidensarbejdere, der er lige så tilbøjelige til dårlige arbejdsforhold og kultur som på enhver sweatshop i Bangladesh eller Indien.

Flytter LeadGenius ikke bare koncertarbejde højere op i fødekæden for at kunne betale arbejderne mere? Vil det ikke blot erstatte andre job med mindre stabile?

Jeg er ikke sikker på, at LeadGenius flytter koncertarbejde op i fødekæden så meget som at reagere på ændringen. Vores bredere mål er at sikre, at koncertøkonomimodellen ikke misbruges, og at skabe en virksomhed, der beviser, at det er fornuftigt at behandle folk rigtigt og betale dem rimelige lønninger.

sagde Mary Gray i sin bog Spøgelsesarbejde at job i koncertøkonomi ikke kun er kommet for at blive, men er fremtiden for arbejdet. Så koncertøkonomien kommer for en masse stabile jobs, inklusive mine og dine. Det mindste, vi kan gøre, er at forstærke fordelene ved disse job (fleksibilitet, mere kontrol, fokus på output frem for indsats) og forsøge at afbalancere de negative sider.

skjule