211service.com
Marissa Mayer om fremkomsten af kvindelige teknologiledere
Det tidligere Yahoo! Administrerende direktør siger, at kvinder inden for teknologi stadig skal beskytte sig mod kritikere, selvom de presser på for ligestilling mellem kønnene i rekruttering og ansættelse.
3. oktober 2019
Fremstillet i samarbejde med (ISC) 2
Fra 1999 til 2012 var Marissa Mayer et af de mest offentlige ansigter hos Google, hvor hun var med til at opbygge virksomhedens centrale søge- og annonceringsplatforme. Fra 2012 til 2017 styrede hun Yahoo! gennem sine sidste år som selvstændig virksomhed. Med andre ord har hun tilbragt lang tid i centrum af Silicon Valley-hvirvelvinden.
I denne særlige episode spørger Business Lab-vært Elizabeth Bramson-Boudreau Mayer, hvordan forholdene for kvindelige teknologiledere har ændret sig i løbet af hendes karriere. Samtalen drejer sig hurtigt om tanken bag Mayers beslutning fra 2013 om at sætte en stopper for Yahoos ret eftergivende politik omkring at arbejde hjemmefra, og hvordan hun håndterede tilbageslaget fra denne beslutning på sociale medier og teknologipressen. Mayer siger, at hvis en leder forsøger at fremme en stærkere kultur inde deres virksomhed, kan de ikke bekymre sig for meget om, hvad alle uden for virksomheden siger om dem.
Mayer fortsætter med at tale om sit nye firma, Lumi Labs, hvor hun siger, at ingeniører leder efter dagligdags forbrugerapplikationer til de nyeste kunstig intelligens-teknikker. Og i sidste ende vender samtalen tilbage til spørgsmålet om, hvordan teknologivirksomheder kan rykke tættere på ligestilling mellem kønnene, og hvorfor ønsket om at rekruttere flere kvinder til tekniske roller skal komme helt fra toppen.
Denne episode er sponsoreret af (ISC)2. Med mere end 140.000 globale medlemmer er (ISC)2 verdens største non-profit medlemsforening af certificerede cybersikkerhedsprofessionelle. Det tilbyder en portefølje af legitimationsoplysninger, der er en del af en holistisk programmatisk tilgang til sikkerhed.
Vis noter og links:
(AT GÅ) to
Fuld udskrift
Elizabeth Bramson-Boudreau : Fra MIT Technology Review hedder jeg Elizabeth Bramson-Boudreau, og dette er Business Lab, showet, der hjælper virksomhedsledere med at forstå nye teknologier, der kommer ud af laboratoriet og ind på markedet.
Denne episode er sponsoreret af (ISC)2. Med mere end 140.000 globale medlemmer er (ISC)2 verdens største non-profit medlemsforening af certificerede cybersikkerhedsprofessionelle. Det tilbyder en portefølje af legitimationsoplysninger, der er en del af en holistisk programmatisk tilgang til sikkerhed. Senere i programmet vil jeg tale med Jennifer Manila, formanden for (ISC)2 bestyrelse, om stræben efter at skabe flere roller for kvinder inden for cybersikkerhed.
Men først har vi fået en særlig samtale med Marissa Mayer. Mayer var selvfølgelig ofte i nyhederne som administrerende direktør for Yahoo! fra 2012 til 2017. Men i mange år før det var hun hos Google og hjalp med at opbygge virksomhedens kernesøgnings- og annonceringsplatforme. Hun tilbragte lang tid i centrum af Silicon Valley hvirvelvinden. Vi ville spørge hende, hvordan tingene har ændret sig i den tid, især for kvindelige ledere inden for teknologi. Vi endte med at tale om tankerne bag Mayers beslutning fra 2013 om at sætte en stopper for Yahoos ret eftergivende politik omkring at arbejde hjemmefra, og hvordan hun håndterede tilbageslaget fra den beslutning på sociale medier og teknologipressen. Så her er min samtale med Marissa Mayer.
Elizabeth: Hvis du tænker tilbage på, da du først blev administrerende direktør for Yahoo!, eller endnu længere, måske tilbage til 1999, da du startede hos Google, hvad tror du så nu har ændret sig for kvindelige teknologiledere?
Marissa: Det er interessant, det er nemt for mig at sætte mig tilbage til Google, fordi mit nuværende kontor er det samme sted, hvor jeg startede min karriere. Så jeg er tilbage på det oprindelige Google-kontor nu med mit nye firma. Men jeg tror, at nogle ting helt sikkert har ændret sig til det bedre. Jeg har en tendens til at være mere optimist, så jeg tror, at der er ting, der ændrer sig til det bedre. Mest bemærkelsesværdigt er, at teknologien er kommet meget længere og er meget mere integreret fra dag til dag i samfundet, især internettet. Og så, du ved, da jeg startede, var jeg en særhed inden for datalogi, og kvinder var måske mindretallet inden for datalogi. Men jeg var en særhed til det punkt, hvor mange af mine skolekammerater havde programmeret, siden de var 11. Du endte med at blive programmør, hvis du var en teenagedreng, virkelig til videospil og science fiction. Og jeg passede ikke til den form. Og jeg tænker mange af de stereotyper, fordi teknologien er blevet så meget mere udbredt, og folk nu forstår den slags muligheder og applikationer, der kan bygges på internettet, tror jeg, at folk har en meget bedre forståelse af, hvordan det har været at blive softwareingeniør. i sidste ende kan have indflydelse på, hvad du laver fra dag til dag. Og det hjælper meget med folk, der generelt går ind i datalogi, både mænd og kvinder.
Elizabeth: Jeg er interesseret i ledelse og emnet kvindelig ledelse, og jeg er især interesseret i at tale med dig om dette. Du ved, jeg har læst mange artikler og mange karakteristika, sandsynligvis retfærdigt og uretfærdigt, af din ledelse. Og jeg er super interesseret i den udfordring mellem at være klar, direkte og autoritativ og på den anden side at være tiltalende. Og jeg er meget interesseret i, hvad dit synspunkt er på det, og hvordan du har været i stand til at manøvrere det og ligesom styre det i din egen karriere.
Marissa: Jo da. Jeg vil starte med at sige, at jeg ikke har læst de samme artikler, som du har, fordi jeg gør meget ud af ikke at læse dem. Og så i mit tilfælde synes jeg, det er rigtig vigtigt at være autentisk og tro mod sig selv i forhold til, hvad man synes, det rigtige at gøre er i et bestemt øjeblik. Jeg tror, at folk respekterer den type ledelse, og selvom nogle af disse træk sikkert kan blive misforstået udenfor, har jeg for mig altid set på, hvordan organisationen reagerer på disse træk? Et klassisk eksempel for mig – det var ikke rigtig relevant for Yahoos overordnede forretning! – Men det er noget at arbejde hjemmefra. Udenfor, almindeligt misforstået. Jeg blev fjende af arbejde hjemmefra. Og jeg prøvede ikke at komme med en stor politisk udtalelse om, hvordan folk ønsker at arbejde i fremtiden og arbejdsstyrkens fremtid. Jeg prøvede bare at sige, se, hvis vi skal prøve at vende dette firma, så er 10 til 20 procent af folket lidt ude til frokost.
Og interessant nok var det ikke engang folk, der tidligere arbejdede hjemmefra. Det var folk, der uformelt arbejde hjemmefra. Ret? Ligesom, bare ikke dukke op på arbejde den dag, fordi det regnede, eller der var meget trafik, og de sagde: Åh, jeg skal bare arbejde hjemmefra i dag. Vi havde små klistermærker og magneter, du kunne hænge op i din terning, hvor der stod Working from home, som du bare satte op med et øjebliks varsel. Og jeg blev faktisk opsøgt af omkring 30 forskellige mennesker indeni, højtydende medarbejdere hos Yahoo!, som sagde: Se, du har bragt al denne energi tilbage, og vi forsøger at vende virksomheden. Og en gang om ugen er jeg nødt til at stoppe op og ringe til denne stakkels performer på mit hold, som ikke gider komme ind på kontoret og få fat i dem om, hvad der foregår i mit projekt. Og det er bare ikke så sjovt.
Det var ikke den kultur, vi ønskede fremadrettet. Dette var Yahoos øjeblik, og det hele var hænder på dækket, og folkene der forstod det. Så jeg synes, det er et godt eksempel på en tid, hvor jeg ikke var drevet af de eksterne misforståelser om, hvad der motiverede den ledelsesbeslutning. Jeg var mere motiveret af, hvad der skete inde i virksomheden. Og inde i virksomheden tror jeg, at det var rigtig godt forstået og faktisk ønsket, at vi lavede den ændring.
Og jeg føler også, at du ved, for mig fokuserede jeg mindre på den personlige appel, du ved, vil du arbejde for mig og mere på, du ved, jeg forsøger at lede en organisation, forsøger at bygge en virksomhed, der forsøger at fremme en kultur. Og du ved, er det noget, der er tiltalende og attraktivt for medarbejderne?
Elizabeth: Jeg har stor forståelse for det synspunkt, du kommer fra, især i betragtning af de udfordringer, du stod over for. Du nævnte, at - jeg tror nok med rette, smart - du ikke kigger på og ikke har læst alle de artikler, jeg har. Men hvordan håndterer du det? Jeg mener, hvad er din mestringsmekanisme til at lukke stemmerne ude fra peanut-galleriet? Jeg er bare virkelig interesseret i, hvordan du klarer det.
Marissa: Nå, i 2008 var jeg blevet forlovet. Det var en fantastisk og sjov tid i mit liv. Desværre for Silicon Valley var Gawker kommet til byen og havde oprettet en blog om os. Og der var forskellige karakterer, der dukkede op derinde. Og desværre var jeg en af dem. Og det var, du ved, det var en karikatur af mig. Det var ikke mig. Og du ved, de skrev virkelig forfærdelige artikler. Og jeg syntes, du ved, vent, det er én ting at kritisere mine produktbeslutninger, min karriere, min forretning, kunst og lederskab. Men det er helt 'intet at gå ind i det personlige område hvor. Min forlovede var ikke en offentlig person. Og sådan nogle ting.
Jeg var hos Google på det tidspunkt. Jeg talte med folk hos Google om, hvor generet jeg var. Og nogen sagde bare: Kan du ikke lide det? Og du ved, jeg troede, de ville tilbyde at ringe til Gawker og prøve at få dem til at falde til ro. Jeg er ikke engang sikker på, at det var muligt. Og de sagde: Hold op med at læse det. Og jeg var ligesom, se, at det er umuligt. Jeg er en leder. Mit team læser det nogle gange. Jeg er nødt til at svare på, hvad de siger. Og så skubbede de det lidt længere, og de sagde: Gør du det? Og det fik mig virkelig til at tænke, skal jeg læse det? Gør det mig faktisk til en bedre leder?
Og jeg kom til den konklusion, nej. Fordi mange gange, hvor de tog fejl, var det bare spild af energi at internalisere det. Og i de tilfælde, hvor de havde ret eller delvist ret, fik det mig nogle gange til at gøre tingene anderledes. At hænge fast i en idé, som de roste som rigtig, rigtig god. Og ikke engang kun Gawker, men andre mediekilder. Du ved, nogen siger, Wow, hvilket smart træk, hvilket smart erhvervelse. Og du hænger mere ved det. Eller nogen kritiserer det, og det gør dig mere tilbøjelig til at gætte dig selv. Og jeg indså, at jeg ikke syntes, at mange af de ting i sidste ende var nyttige.
Så fra den observation og i slutningen af 2008 holdt jeg virkelig op med at læse ord for ord ting skrevet om mig, både positive og negative online og i medierne. Dermed ikke sagt, at jeg ikke kender dem. Jeg føler bare, at en af grundene til, at kritik i de fleste tilfælde gør ondt, er, at en del af den er sand. Det kan være 1 procent sandt. Det kan være 100 procent sandt. Og jeg føler, at hvis du går til, om den kritik, og du vil gennemsøge det, der betyder noget i forhold til det, der ikke betyder noget, er det altid rart at høre det syntetiseret af en, der elsker dig, eller en, der i det mindste er investeret i du.
Og så, da arbejde hjemmefra skete, kom min mand til mig og sagde, jeg ved, du gjorde det her hos Yahoo! som du syntes var nødvendigt for arbejdskulturen. Men det er ved at blive meget populært i Twittersfæren. Jeg tænkte: Hvad mener du med afhentning?
Elizabeth: Hvad mener du, meget?
Marissa: Jeg tænkte, se, dette var en intern beslutning for Yahoo! Og det var indlysende og nødvendigt. Og han er ligesom, Nå, folk tager det en anden retning, om hvorvidt du overhovedet går ind for arbejde hjemmefra, og hvorvidt dette er en kommentar til arbejdende mødre. Og jeg tænkte: Hvad? Men selv bare at få ham til at give den mere blide – men til sidst grundige, efterhånden som jeg stillede flere spørgsmål – analyse af, hvad der foregik, og så snakke med vores PR-afdeling, som selvfølgelig havde læst alle artiklerne og derefter syntetiseret det til nogle af kerneproblemerne er mere nyttige.
Elizabeth: Så du nævnte, at din nye virksomhed er i samme område, som Google startede. Det hedder Lumi Labs. Ifølge din hjemmeside arbejder du på forbrugerapplikationer aktiveret af AI.
Marissa: Ja.
Elizabeth: Og det er en teknisk inkubator. Jeg ved ikke, hvor meget du kan fortælle os, men hvad end du kan fortælle os, ville du?
Marissa: Jo da. Vi er en teknisk inkubator i mere af den gamle skole tankegang. Vi er ikke et investeringsselskab, så vi investerer ikke i andres startups eller finder teams at investere i. Vi har en række ideer, som vi gerne vil udforske, applikationer vi gerne vil bygge. Nogle af dem er teser, som vi faktisk kunne basere en produktlinje omkring. Og så vi har arbejdet på at ansætte meget dygtige ingeniører, der kunne arbejde på ethvert produktsortiment, og har bemandet dem til at begynde at bygge disse produkter. Når det er sagt, ligner vi lige nu meget mere en traditionel startup, fordi vi arbejder på vores første idé. Det er blevet ret veludviklet, og vi vil gerne bringe det på markedet.
Så lige nu arbejder vi på én idé. Efterhånden er vores opfattelse, at Lumi Labs vil udvikle sig fra at være mere en idé-inkubator, i modsætning til en funding-inkubator, og blive mere en klassisk startup, og i sidste ende en virksomhed, hvor vi har en række produkter. Og vi vil per definition tage en porteføljetilgang og have flere produkter. Nogle vil være mere succesfulde end andre. Men vi vil bygge en virksomhed, der har en portefølje af produkter, og vi synes, at en laboratoriestruktur, der udfører forskellige relaterede udforskninger, er noget, der er vigtigt.
Og min medstifter Enrique Muñoz Torres og jeg, vi har næsten altid arbejdet i forbrugerområdet. Så vi er meget interesserede i forbruger og bestemte web og apps. Og min baggrund er i AI. Og når vi ser på kunstig intelligens, ser vi, at mange mennesker arbejder på grænserne. Selvkørende biler. Ansigtsgenkendelse. Et cetera. Og der er en masse interessante og nyttige underkomponenter i skorpen i de større quests, der kan bruges på hverdagsproblemer, mens vi forsøger at finde ud af, om en bil kan køre selv, kan en bil lære at køre, kan en computer lære at køre. hvordan man genkender ethvert menneske på planeten. Det er utroligt vigtige quests, utroligt nyttige quests. Der er helt sikkert nogle etiske spørgsmål, der skal behandles, mens vi gør alt det, med hensyn til at udvikle den rigtige type teknologi. Men i den forfølgelse vil der helt sikkert være banebrydende teknologier, der kan hjælpe mennesker hver dag.
Og vi synes, at den nuværende teknologiske tilstand grundlæggende er rigtig fremragende mønstergenkendelse. Der er masser af mønstre, som folk laver på deres telefon hver dag, med billeder, med gruppekommunikation, med begivenheder, med planlægning, som er virkelig hverdagsagtige og gentagne. Teknologiens tilstand i dag er måske ikke god nok til selvkørende biler endnu. Det vil komme dertil. Men det er sandsynligvis godt nok at begynde at blive brugt på disse hverdagsproblemer og begynde at spare folk et par sekunder eller et par minutter om dagen.
Elizabeth: Interessant. Så du var hos Google i begyndelsen. Du tog åbenbart del i dens eksponentielle vækst. Så gik du til en kæmpe digital medievirksomhed. Nu er du tilbage i en slags startup-verden. Hvordan sammenligner du de oplevelser? Og hvilken slags miljø, startup eller større, mere etableret virksomhed gør dig gladest, og hvorfor?
Marissa: Det er sjovt, men jeg kan ikke vælge en scene. Du ved, der er nogle mennesker, der elsker det, når de er som det. Jeg elsker det, når det er 10 personer eller mindre, som at arbejde i en garage. Og der er nogle mennesker, der er sådan, åh, jeg elsker det, når man er et par hundrede mennesker, og man begynder at ramme det omdrejningspunkt for vækst. Og der er, jeg mener, der er ligesom, se, hvis det ikke fungerer i en skala fra tusinder eller titusindvis af mennesker og ikke har, du ved, hundreder af millioner af brugere, f.eks. hvad er det så til noget? Og jeg elsker hver fase af det.
Jeg elsker det, når det er lille og alles individuelle bidragyder. Jeg kan godt lide at lede små teams. Jeg kan godt lide at lede store teams. Jeg elsker virkningen og omfanget af at løbe og være en del af en stor organisation. Jeg elsker væksten. Jeg elsker selv udfordringerne. Og for Yahoo! var det tydeligvis forbi sit højdepunkt og i en anden fase af livscyklussen. Og jeg elsker endda udfordringen ved det.
For mig, der arbejder i virksomheder i alle faser, er det næsten altid et designproblem. Hvad er de produkter, du kommer med? Hvordan skal virksomhedens struktur være? Hvad vil du have din rekrutteringstilgang til at være? Hvordan organiserer du folk? Hvordan opgave folk? Hvordan finder du ud af, hvem der skal gøre hvad? Det er et designproblem. Det er et designproblem med tusindvis af dimensioner, og blot et af de mest interessante designproblemer, du overhovedet kan tænke på. Og for mig er det det, jeg elsker. Og designproblemerne for hver fase af en virksomhed er lige interessante og lige overbevisende. Og så det er svært for mig at sige, åh, var der dette ene øjeblik, hvor hvis du bare kunne blive i det øjeblik for evigt, dvæle i det øjeblik, du er så fair, det har jeg bare aldrig haft.
Elizabeth: Så lad mig spørge: Når du tænker på den generation, der kommer bag dig, folk, der er mere yngre i deres karriere, hvad er de ting, du tænker på for at sikre, at der er bedre muligheder tilgængelige for kvinder inden for teknologi, især i lederroller?
Marissa : Jeg tror, at den centrale måde, jeg har fokuseret på, er at skabe muligheder. Og også ved at åbne op for fokuseret rekruttering for virkelig at sikre, at underrepræsenterede grupper bliver repræsenteret.
Altså to ting. Et af mine klassiske eksempler er, at jeg kørte et program hos Google i 10 år, som stadig er et af de mest succesrige rotationsledelsesudviklingsprogrammer i Silicon Valley, og det kaldes Associate Product Manager Program. Og det startede egentlig af nød. Vi kunne bare ikke ansætte nok erfarne PM'er hos Google, og vi havde brug for en anden type PM, en der er meget mere teknisk kyndig og virkelig kunne tale og gå på tur med Googles ingeniører.
Så jeg begyndte at ansætte topkandidater inden for datalogi lige efter bacheloruddannelsen og give dem en masse ansvar. Vi havde en APM, som jeg tror, at et år uden for skolen drev en milliard-dollar forretningslinje for Google. Og der er en anden, der dybest set var den grundlæggende produktchef for Gmail. Den ene var den stiftende produktchef for Google Maps. De gjorde et fantastisk, fantastisk arbejde. Og ved at vokse det program betød det, at vi havde mange muligheder for unge mennesker. Og jeg tror, du ved, hvis du ser på det program, har det gjort et godt stykke arbejde for nyuddannede, uanset køn, men det har været særligt attraktivt for kvinder. Muligvis fordi jeg som dens leder var kvinde. Men du, der er en række virkelig fantastiske kvinder, der er kommet ud derfra, især Avni Shah, som nu leder Googles uddannelsesindsats og også har haft store roller på Chrome og Android, og Mina Radhakrishnan, som gennemgik programmet og blev senere den første produktchef hos Uber. Der er mange fantastiske APM-alumner over hele linjen, men især kvinder, der virkelig er steget til lederskab. Og jeg tror, at det bogstaveligt talt er nyttigt at give de direkte muligheder.
Den anden ting, som vi bemærkede hos Google, og jeg har haft succes med gennem hele min karriere, er, at vi havde en pointe tidligt hos Google, og jeg synes, det er blevet veldokumenteret, hvor vi havde givet 16 tilbud til mænd, til mandlige ingeniører. i en række. Og Larry [Page] sagde, da han underskrev den 16., sagde han: Du ved, hvis vi når 20, vil jeg stoppe med at underskrive tilbud, indtil du bringer mig kvinder. Og det fik rekruttererens opmærksomhed. Og så blev der selvfølgelig ansat to mænd mere.
Elizabeth: Og så er presset på.
Marissa: Ret. Og nu er rekrutteringsmedarbejderne ligesom, nå, vent, som om vi ikke vil være i stand til at udføre vores job i to ansættelser mere, hvis vi ikke ordner dette. Og de var ligesom, Nå, se, Larry, du er ikke seriøs med det her. Du kan ikke være så urimelig. Det er ikke sådan, at du vil stoppe med at ansætte folk i din startup, der klart skal vokse, hvis vi ikke kan finde kvinder. Og han siger, nej, jeg mener det seriøst. Og de siger: Nå, vi ansætter alle, vi kan finde. Vi har ansat et par stykker. De ville henvise til mig og Jen Fitzpatrick og et par andre mennesker.
Og Larry sagde bare, hvor mange rekrutterere er dedikerede til at finde tekniske kvinder? Og de sagde: Ingen. Og han sagde, jeg har en idé. Hvorfor sætter du ikke bare en. Vi har ligesom fem tekniske rekrutterere. Hvorfor har du ikke kun af de fem fokus på at rekruttere tekniske kvinder, og se hvad der sker. Og svaret er, vi gik hen og fandt ligesom to fantastiske kvinder mere at ansætte. Og så sagde han, OK, hvad sker der, hvis du sætter to kvinder på det? Og de er ligesom, Åh, nu kan vi faktisk finde fire gode tekniske kvinder om måneden. Og det viser sig, at rekruttering kun er lineær og virkelig afhænger af, hvad du fokuserer på.
Elizabeth: Jeg mener, det handler i bund og grund om at sige, at det i det mindste bliver nødt til at ændre sig fra toppen eller ansættelseschefen for rent faktisk at se ændringen, for selvfølgelig, for rekrutteringsmedarbejderne, prøver de bare at opfylde opgaven .
Marissa: Jeg vil sige, ja, det kommer fra toppen, men det er virkelig et spørgsmål om vægtning og prioritering. Og de er drevet af organisationens ledere. Men jeg har fundet ud af, at hvis du sætter et mig, hvis du gør det klart, at dette er et prioritet og en vægtning, bliver tingene pludselig meget nemmere. Fordi fokus hjælper.
Elizabeth: Nå, mange tak, Marissa. Jeg sætter pris på din tid og din åbenhed og dit perspektiv. Og du har givet mig nogle ting at tænke over for mit eget lederskab. Så tak.
Marissa: Okay. Mange tak.
Elizabeth: Vi afslutter denne episode med en samtale med Jennifer Minella. Hun er formand for (ISC)2’s bestyrelse, samt vicepræsident for ingeniør- og sikkerhed for Carolina Advanced Digital. Hun er en fortaler for kvinders vækst inden for cybersikkerhed. (ISC)2 har lavet forskning, der viser, at kvinder udgør 20 til 25 procent af det nuværende samlede antal cybersikkerhedsprofessionelle. Jennifer fortæller os, hvordan landskabet ændrer sig, og hvad industrien skal gøre for at opnå bedre paritet.
Elizabeth: Så jeg forstår, at (ISC)2 er en non-profit forening, der uddanner og certificerer professionelle inden for informationssikkerhed. Kan du fortælle os lidt mere om, hvorfor det er vigtigt, og den slags jobs, som (ISC)2-medlemmer udfører, og hvilke former for uddannelse, I alle giver?
Jennifer Minella: Jeg vil starte med at besvare den første del af dit spørgsmål, hvorfor det er vigtigt. Og jeg synes, det er vigtigt, fordi vores mission er meget anderledes. Vores mission er at inspirere til en sikker og sikker cyberverden. Og det starter selvfølgelig med de professionelle, der arbejder i rummet, i industrien. Og det er alt fra dine sikkerhedsprofessionelle, der laver risiko og compliance og politik, den mere papirarbejde side af tingene, til de mennesker, der er meget hands on: netværksadministratorer, systemadministratorer, endda penetrationstestere, auditører. Så det er stort set overalt med folk, der er der, der rører ved teknologi, fordi cybersikkerhed er så udbredt i disse dage i alt, hvad vi gør. Den anden brik er, at et certifikatprogram blandt andet faktisk validerer erfaring. Og det er altså anderledes end mange af de andre programmer. Så vi træner ikke bare nogen, vi validerer, at de har den viden.
Elizabeth: Vi har i dette afsnit talt om kvinder i teknologi. Så kan du tegne et billede for os omkring, hvordan det ser ud for kvindelige professionelle inden for informationssikkerhed og måske til dels se på procentdelen af (ISC)2 medlemmer, der er kvinder?
Jennifer: Ja. Lad mig starte med at sige (ISC)2 har noget i retning af 150.000, mere end 150.000 medlemmer på tværs af 130 til 150 forskellige lande. Men hvis vi bare taler om, at kvinder i et minut bider noget af, vi kan tygge, er tallene ikke forfærdelige. Vi ser på, at 20 til 25 procent af vores industribefolkning er kvinder. Og er det den ideelle varme, fuzzy følelse af 50:50? Nej, men det er nok meget bedre, end de fleste er klar over. Så jeg synes, vi er på vej i den rigtige retning. Vi tænker også lidt om, hvordan vi beskriver eller definerer, hvad en informationssikkerhedsprofessionel er, fordi du ikke behøver at have sikkerhed i din titel for at betyde, at du er en sikkerhedsprofessionel. Der er så mange andre roller som teknologer og risiko- og overholdelsesprofessionelle, som har en sikkerhedsrolle, men de har ikke en sikkerhedstitel. Så det erkender vi lidt på nuværende tidspunkt.
Elizabeth: Der er meget, der tyder på, at kvindeledede virksomheder generelt genererer højere overskud end dem, der drives af mænd. Der er færre af dem, men de har tendens til at generere højere overskud. Og kvindeledede arbejdspladser ses bestemt af medarbejderne som værende mere formålsdrevne, mere lige, mere engagerende steder at arbejde. Tror du, at disse argumenter også omfatter cybersikkerhed? Så med andre ord, er en mangfoldig arbejdsplads bedre til at opretholde cybersikkerhed eller sikre, at alle er involveret i sikkerhed?
Jennifer: Ja, det er en dåse orme lige der. For at arbejde baglæns er der absolut bevist værdi i mangfoldighed i enhver teamsammensætning, på ethvert niveau, enhver organisation, hvor som helst. Så der er ingen uenighed. For nu at sige, at organisationer, der har kvinder på de øverste ledelsesniveauer, udkonkurrerer organisationer med mænd i toppen, så synes jeg, at vores knæfaldsreaktion til at springe op og gå Yay, girl power, det er lidt naivt. Og vi må på en måde skrælle tilbage og sige, hvad der er årsag og hvad er virkning her. Hvis der er en kvinde i toppen, skyldes det, at organisationen allerede havde en virksomhedskultur, der var lidt mere diversitetsorienteret, lidt mere åben og accepterende, og det var sådan, vi ankom, og derfor er den kvinde i toppen virkning, ikke årsag.
Så går vi tilbage til, hvordan det hænger sammen med cybersikkerhed: Vi beskæftiger os helt sikkert med forskellige typer angreb og trusler på daglig basis og ser på de ting, jeg mener, det handler i virkeligheden om at løse gåder. Og jo flere mennesker du har, der tackler et problem og ser på det fra forskellige vinkler og forskellige linser baseret på deres erfaring, uanset om det er kønsdiversitet eller etnisk mangfoldighed eller blot en færdighedsdiversitet, der er bare tonsvis af værdi i det. Og det har vi set og bevist igen og igen.
Elizabeth: Jeg forstår, at du er kendt for at fremme et mindfulness-baseret lederskab og en meditationstilgang inden for informationssikkerhed. Og det er jeg super interesseret i at høre mere om. Kan du fortælle os om det og hvad det består af?
Jennifer: Det kan jeg absolut. Det er noget, som jeg brænder meget for. Jeg har også fundet ud af, at mange andre mennesker i denne branche har fundet en sund vej frem for sig selv. For mig stammede det fra noget så fjollet som at have en bizar form for hjertearytmi og forsøge at få det under kontrol gennem, du ved, Tàijí quán, Taichi og andre modaliteter som den, der førte mig ind i det i en tidlig alder. Men resultaterne var bare meget mærkbare. Og jeg begyndte på en måde at nå ud og indse, at der er mange mennesker i denne branche, der kunne få gavn af det.
Hvis folk er opmærksomme på cybersikkerhedsverdenen, vil du høre meget om udbrændthed. Den gennemsnitlige ansættelsestid for en CSO er ret kort sammenlignet med andre ledere på det niveau, peer-ledere i andre dele af organisationen. Desværre har vi også et selvmordsproblem. Og så begyndte folk at tale om disse ting. Og det var dejligt, at vi snakkede om det. Og jeg tænkte, hvordan tager vi de her ting, der har virket for andre mennesker, og begynder at anvende noget af dette og bare gør vores job og vores oplevelse her som mennesker mere behagelige og mere og mere produktive.
Og jeg tror bestemt, at mindfulness er en af de ting. Jeg føler lidt, at det er den lille sorte kjole. Det er ikke en sølvkugle. Det løser ikke alle problemerne på magisk vis. Det er ikke en tryllestav. Men der er bestemt, tror jeg, stykker mindfulness, at folk kan tage det, der virker for dem, og anvende det på forskellige måder. Og jeg tror, der er en fordel på en eller anden måde for enhver, der er villig til at prøve det på ethvert niveau, personligt, professionelt osv. Og specifikt inden for cybersikkerhed, du ved, lad os være rigtige. Jeg er en ret glad, fnisende, sjov, person og meget legesyg. Men vi har bestemt øjeblikke, hvor der i branchen er en del ego. Der er til tider en umættelig tørst efter konflikt. Og du ved, jeg handler om sunde konflikter. Men jeg mener, nogle gange rører folk bare ting op.
Og vi begyndte at se på det og sige, hvad er det, der driver den adfærd? Hvorfor interagerer vi med hinanden på en usund måde på den måde? Nogle gange er det bare meget konkurrencepræget og vredt. Og vi begynder at skrælle det tilbage og indse, hej, nogle gange skal vi bare arbejde lidt på os selv. Og vi føler os bare meget adskilte, måske endda fra os selv. Og så vi bragte den slags samtaler til store industrikonferencer, RSA og lignende, inklusive (ISC)2's sikkerhedskongres. Så vi begynder at have samtalen. Vi begynder at se ting som meditationszoner og -områder eller yoga- og yogapraksis ved disse begivenheder. Og der er flere mennesker, der er kommet ud og sagt: Hej, du ved, jeg har prøvet X, Y og Z, og det har hjulpet mig. Og så vi har en lille smule bevægelsesmomentum i den retning.
Elizabeth: Interessant. Er der en sammenhæng i dit sind mellem at fremme mindfulness og skabe en mere rummelig eller mangfoldig arbejdsplads?
Jennifer : Helt bestemt. Helt bestemt. Jeg tror, der er en sammenhæng mellem mindfulness og mangfoldighed og inklusion. Gosh, vi kunne nok skrive en bog om det her. Men lad os lige vælge et par ting her. Jeg har nævnt at reagere i stedet for at reagere, bare tage det øjeblik til at holde pause og tænke noget igennem i stedet for at skyde nogens idé ned eller blive vred. Der har du en mulighed. Og jeg tror, at i et miljø, i en kultur, hvor der er kommunikation, åben kommunikation, tillid, mangel på frygt, har vi en mulighed der, fordi folk er komfortable. De har det godt med at sige fra. De er behagelige at dele. De er komfortable med at bringe ideer, der kan være nye eller uden for boksen og ikke føle, at der er så meget risiko forbundet med det, og vil de blive bedømt.
Elizabeth : Sikke en fornøjelse. Og mange tak, Jennifer.
Jennifer : Jeg sætter pris på det, Elizabeth. Tak skal du have.
Elizabeth: Det var det for denne episode af Business Lab. Jeg er din vært, Elizabeth Bramson-Boudreau. Jeg er administrerende direktør og udgiver af MIT Technology Review. Vi blev grundlagt i 1899 på Massachusetts Institute of Technology. Du kan finde os på tryk på nettet ved snesevis af livebegivenheder hvert år og nu i lydform. For mere information, tjek venligst vores hjemmeside på technologyveview.com.
Dette show er tilgængeligt overalt, hvor du får dine podcasts. Hvis du kunne lide denne episode, håber vi, at du vil bruge et øjeblik på at bedømme os på Apple Podcasts.
Business Lab er en produktion af MIT Technology Review. Produceren er Wade Roush med hjælp fra Jason Sparapani og Martha Leibs. Særlig tak til vores gæster Marissa Mayer og Jennifer Minellla. Og tak til vores sponsor, (ISC)2, der inspirerer til en sikker og sikker cyberverden. For at lære mere, besøg www.isc2.org. Tak fordi du lyttede.