211service.com
Teknologi til arbejdspladser, der fungerer: Humanyzes Ben Waber
Hvad kan nye former for sensordata fortælle os om fordelene ved åbne kontorer og fjernarbejde?
24. januar 2019
I forbindelse med Citrix
Fremmer åbne kontorer mere samarbejde eller bare mere frustration? Skal ledere opmuntre medarbejderne til at telearbejde, eller er en spredt arbejdsstyrke mindre sammenhængende? Den konventionelle visdom om disse spørgsmål svinger som et pendul, og for ledere ser den eneste konstante ud til at være angst for, at de ikke får det rigtige. Men ny teknologi kan give nogle rigtige svar. Ben Waber, en tidligere MIT Media Lab ph.d.-studerende, er præsident og administrerende direktør for Humanyze, en Boston startup, der laver software og sensorer, der giver virksomheder et bedre billede af, hvordan folk rent faktisk arbejder. Han siger, at de data, virksomheden indsamler, kan forudsige medarbejdernes præstationer og give næring til en ny form for menneskeanalyse.
Denne episode er sponsoreret af Citrix, virksomheden, der driver den digitale transformation i organisationer af alle størrelser. I anden halvdel af showet siger Citrixs chefsikkerhedsstrateg Kurt Roemer, at teknologi kan hjælpe med at opretholde arbejdsmiljøer og politikker, der tjener arbejdere med alle baggrunde og behov.
Business Lab er vært for Elizabeth Bramson-Boudreau, administrerende direktør og udgiver af MIT Technology Review. Showet er produceret af Wade Roush, med redaktionel hjælp fra Mindy Blodgett. Musik af Merlean, fra Epidemic Sound.
Vis noter og links
MIT Media Lab Human Dynamics Group
Fuld udskrift
Elizabeth Bramson-Boudreau: Fra MIT Technology Review hedder jeg Elizabeth Bramson-Boudreau, og dette er Business Lab, showet, der hjælper virksomhedsledere med at forstå nye teknologier, der kommer ud af laboratoriet og ind på markedet. Denne episode bringes til dig af Citrix, virksomheden, der driver den digitale transformation i organisationer af alle størrelser. Jeg taler senere i showet med Citrix's sikkerhedsstrateg, Kurt Roemer. Han vil hjælpe os med det store spørgsmål, vi tager fat på i denne episode, som er, hvordan kan vi bygge arbejdspladser, der rent faktisk fungerer?
Jeg mener, når du designer et kontorlokale, er det så bedre at give alle privat plads til at tænke, eller er der mere samarbejde og kommunikation, når alle deler et stort åbent rum? Hvis du forsøger at opbygge stærke teams, er det så bedre at få alle til at møde op på kontoret hver dag fra 9:00 til 5:00, eller er det OK at lade folk have fleksible åbningstider og arbejde eksternt, så det passer personligt eller familiemæssigt behov?
Virksomheder prøver det på forskellige måder. Og for ledere ser den eneste konstante ud til at være angst for, at vi ikke får det rigtigt. Jeg ved, at vi stadig prøver at finde ud af det her på vores kontorer hos Technology Review. Nå, det viser sig, at ny teknologi kan give nogle rigtige svar. Vores første gæst i dag er Ben Waber. Ben er en tidligere MIT Media Lab ph.d.-studerende, som nu er præsident og administrerende direktør for en Boston-startup kaldet Humanyze.
Humanyze laver software og sensorer, der giver virksomheder en bedre idé om, hvordan folk rent faktisk arbejder. Ikke kun hvordan medarbejdere bevæger sig rundt på et kontor, men hvordan kommunikation sker mellem teams, og hvordan alt dette forudsiger præstation. Det hele giver anledning til en ny videnskab, som Humayze kalder 'people analytics'. Og Ben er her for at forklare os det.
Ben, det er vidunderligt at have dig her. Tak fordi du kom.
Ben Waber: Tak for at have mig.
Elizabeth: Så Humanyze er en spin-off virksomhed fra MIT Media Lab. Jeg ved, at det arbejde, du lavede her på MIT, på en måde inspirerede til udspringet af Humanyze. Men kan du fortælle os lidt mere. Kan du male et billede af oprindelseshistorien?
Ben: Jo da. Så mine medstiftere og jeg, vi havde brugt sensorer i laboratoriet til at prøve at studere ting som lønforhandling. Og spørgsmålet der var, baseret på, hvordan folk talte, ikke ord, men bare den måde, folk taler på, kunne man for eksempel forudsige, hvem der vil vinde en forhandling. Og du kunne, virkelig præcist, med omkring 85 procent nøjagtighed.
Elizabeth: Så du taler om ting som tonefald? Kropssprog?
Ben: Tone i stemmen, afbrydelser. Kropssproget betyder også virkelig noget. Og det er ting, hvor, især som sociale økologer, der havde studeret disse ting i årtier... Det, du typisk gør for at studere den slags funktioner, er, at du ville have en fattig studerende til at optage en video af en interaktion, og så Jeg er nødt til at gå billede for billede i løbet af uger for en enkelt samtale for at finde ud af, hvad der foregik. Men hvad vi kunne gøre nu, er med sensorer og med tydeligvis flere og mere kraftfulde algoritmer, vi kunne faktisk behandle det i løbet af få sekunder.
Og så oprindeligt, da vi startede vores ph.d., gjorde vi dette stadig i laboratoriet. Men så en dag fik vi en professor fra Sloan, fra handelsskolen her, der sagde, ja, det du laver i laboratoriet er virkelig interessant, men faktisk ved du, at jeg har indsamlet ting som e-mail-data og undersøgelser i virkeligheden store virksomheder, og det ser ud til, at ansigt-til-ansigt interaktionsdata fra sensorer ville være en rigtig god måde at forstå holistisk, hvordan mennesker arbejder. For man skal forstå, at man kan gå til stort set enhver virksomhed i verden og stille helt basale spørgsmål om, hvad der foregår internt, som folk ikke kan svare på. Ligesom, hvor meget taler ledelsen med ingeniørteamet? Ingen ved. Selv, hvor mange timer arbejder folk? Og du tænker på, hvor simple disse spørgsmål er, hvor kritiske de er, og grunden til, at folk ikke kan stille dem, er, at de ikke har data, vel. De bruger undersøgelser, bruger menneskelige observatører, men vi ved alle, hvordan det er begrænset.
Så vi går til denne store tyske bank. Vi syntes bare, det var en fed idé, først og fremmest. Vi havde aldrig gjort noget lignende før. Vi fik især disse sensorer til at virke i to timer i træk. Og nu blev vi bedt om at få dem til at arbejde i flere måneder ad gangen uden at vi griber ind. Og vi indsamler alle disse e-mail-dataundersøgelsesdata på samme tid. Og vi kom endda til Tyskland for at starte.
Elizabeth: Så du gjorde dette på vegne af et tysk firma. De sagde 'Prøv det her.' Er det det der skete?
Ben: Jeg mener, det var vores forskning, ikke. Men dette var, vores samarbejdspartnere hos Sloan havde allerede arbejdet i denne bank. Og så nu var vi bare i stand til at indsætte disse ekstra sensorer i den. Og vi indsamlede denne temmelig enorme mængde data om, hvor meget folk arbejdede. Jeg mener i gennemsnit på det tidspunkt, at vi samlede omkring fire gigabyte pr. person pr. dag. Og bare for at være klar over selve dataene, er det ikke lydindhold. Vi indsamler ikke engang data med navne eller e-mailadresser eller andet. Det er i bund og grund tonefald, lydstyrke, hvor hurtigt du taler, placering på kontoret. Også fra e-mail, igen, er det ikke indhold, det er hvem der kommunikerer med hvem, hvornår, hvor ofte. Og vi havde alle disse data. Og vi også præstationsdata og omsætningsdata fra denne virksomhed. Og ingen havde nogensinde set på nogen data som denne før. Spørgsmålet var, godt kunne vi måske forudsige præstationer? Lang historie kort kunne vi, virkelig rigtig præcist. Cirka seks gange bedre end alle andre data tilsammen. Vi skrev en del papirer om dette, men efter vi havde skrevet det første papir, sendte vi det selvfølgelig til ledelsesteamet i denne bank, for de havde været søde nok til at lade os gøre dette. Og da de så alle resultaterne, sagde de 'Nå, det her er fantastisk. Vi vil lave en omorganisering baseret på denne analyse.' Dette var en afhandling, et par studerende skrev, ikke? Og denne multi-milliard dollar virksomhed skulle fuldstændig omstrukturere den måde, de arbejder på, baseret på vores analyse.
Elizabeth: Okay, så lad os gå tilbage og tale om den måde, du indsamler disse data på, indsamler disse data. Du nævnte sensorer. Hvad betyder det?
Ben: Der er to overordnede måder, vi indsamler data på. Den ene er digitale data. Så det er data, som faktisk alle virksomheder i verden allerede har. E-mail, chat, mødedata. Igen, ikke indhold, men ser virkelig på metadataene fra disse platforme. Hvem kommunikerer med hvem, hvornår, hvor ofte, den slags.
Elizabeth: Ser du på Slack?
Ben: Slap, ja. Vi arbejder tæt sammen med rigtig store virksomheder, som ingen af dem rigtig bruger Slack. Men vi kan hænge i slæk. Vi bruger Slack. Så for de fleste mennesker er det G Suite, Office 365, Exchange, den slags. Den anden side er sensorer, og der er stadig to klasser af sensorer. Så der er nogle, der virkelig er en udvikling af det, vi udviklede på MIT, som i bund og grund er en næste generations virksomhed I.D. badge. Og hvis du bruger et almindeligt badge til at trykke ind i en bygning, har den typisk RFID i sig, som er en sensor. Det er en radio. Hvis jeg sætter små RFID-læsere i loftet, kan jeg glemme, hvor alle er. Udover at være lidt uhyggelig, der ikke fortæller dig, hvordan folk samarbejder, hvordan de interagerer.
Elizabeth: Det fortæller dig, at de er i samme rum.
Ben: Nemlig. Hvilket stadig er nyttigt først og fremmest. Men egentlig på MIT, hvad vi så ret hurtigt, var, at det, at for eksempel du og jeg taler lige nu, faktisk er rigtig vigtigt, frem for bare at sidde ved siden af hinanden. Og vi har brug for en måde at bestemme det på. Så i disse næste generations badges har vi to mikrofoner, som igen ikke optager lyd, men i realtid først og fremmest finder ud af, at du taler. Dit tonefald, din lydstyrke, hvor hurtigt du taler. Vi har et accelerometer, der ser på kropsholdning, så vi kan finde ud af, hvor meget vi spejler hinanden, hvilket bliver meget interessant. Vi kan selvfølgelig også lave placering på kontoret. Jeg har en her, hvilket jeg undskylder - folk, der lytter, bliver nødt til at forestille sig det. Dybest set har denne I.D. badge det ligner en almindelig I.D.
Elizabeth: Ja, den er lidt tykkere. Det er en slags opsuget I.D.
Ben: Det er rigtigt.
Elizabeth: Den har samme størrelse, og han har den på en slags nøglebrik, som nok de fleste, der lytter, har adgang til.
Ben: Det er rigtigt. Og det, der har i det, er en Bluetooth-sensor. Den har et par andre miljøsensorer. Batteriet holder i to år. Den ved, hvor jeg er på mit kontor. Det kan igen også derefter sende nogle andre meget simple informationer i realtid. Pointen er, at to millioner mennesker har det. Ud fra det er det stadig svært at genkende interaktioner. Igen ville vi have brug for andre sensorer i rummet for at gøre det. Men det kommer.
Ben: Og så typisk er det, vi gør, på tværs af hele eller en stor del af en medarbejderpopulation, at vi bruger alle de data, der allerede eksisterer, så typisk fra digital kommunikation og eksisterende sensorer, og så til virkelig vigtige grupper, hvor du har et virkelig stort problem, det er der, hvor du i en begrænset periode sandsynligvis vil rulle disse opsummerede badges ud og derefter rotere dem til forskellige grupper.
Elizabeth: OKAY. Så jeg vil virkelig gerne grave lidt mere ind i den slags fund, som du har været i stand til at udvikle gennem disse værktøjer. Så fortæl os, hvad du kan se om den måde, arbejdet rent faktisk udføres på i organisationer, som traditionelt har været svære at se, og hvilken slags ny indsigt kommer du til syne gennem dette arbejde?
Ben: Der er meget, fordi vi har mange data, så jeg vil prøve at nævne nogle af de vigtigste ting, som jeg personligt finder interessante. En af de store og noget, jeg ser, hvor mange virksomheder ser nærmere på, er omkring den fysiske placering af arbejdet. Og det mener jeg ret bredt. Så jeg vil åbne et nyt kontor. Hvor skal jeg gøre det? Jeg vil bygge et nyt hovedkvarter. Hvilken division skal jeg sætte der? Selv da inden for en enkelt bygning, inden for et enkelt kontor, hvilken gruppe skal jeg stille ved siden af hinanden. Traditionelt er disse ting meget subjektive og politiske, idet jeg er en leder, og jeg læste en artikel måske i Tech Review, om hvad Google gør. Og jeg siger, Google er seje, lad mig gøre det samme som dem. Og det er skørt. Det er ikke den måde, du skal drive din virksomhed på. Du er ikke Google. Ud over det, for mange af disse ting, gør Google, ligesom mange af disse andre virksomheder, tingene meget subjektivt.
Spørgsmålet er, hvordan en bestemt beslutning ville ændre din måde at arbejde på. Og så er der dette grundlæggende spørgsmål: Nå, i vores virksomhed, når vi sætter to grupper ved siden af hinanden, hvordan vil det ændre den måde, de samarbejder på? Fordi langt de fleste virksomheder træffer disse arbejdspladsbeslutninger eller arbejdsstyrkebeslutninger for at forsøge at ændre, hvordan folk arbejder. Men hvis du ikke måler det, er det meget svært for dig at forstå, om det du laver faktisk er effektivt eller ej.
Og så en af de ting, der har været mest fascinerende, er, og igen dette er nu over millioner af mennesker, kan jeg se, at uanset hvilken kommunikationskanal du ser på, e-mail, chat, telefonopkald, ansigt-til-ansigt kommunikation, Sandsynligheden for, at du vil kommunikere med nogen, er direkte proportional med, hvor tæt du er, set fra et skrivebordsperspektiv. Hvis vi sidder ved siden af hinanden, har vi en tendens til at e-maile mere til hinanden. Vi har en tendens til at chatte mere. Da du kommer stort set på forskellige etager, kan du lige så godt være i en anden by. Du har stadig møderne. Men igen, hvis du er fjerntliggende, vil du stadig også have møderne. Og jeg tror, at udfordringen med mange af disse værktøjer og med disse beslutninger er, at folk antager, at OK, hvis jeg placerer alle i én bygning, er det lige meget, hvor stor bygningen er, alle vil stadig kommunikere. Hvilket ikke er rigtigt. Men så ud over, at du tror, ja, jeg kan kommunikere med hvem som helst. Jeg har værktøjerne til at gøre det. Så jeg behøver ikke gøre noget for at sikre, at folk samarbejder effektivt. Og det er heller ikke rigtigt.
Elizabeth: Wow. Ok, det er noget af en konklusion i betragtning af hvor meget energi og tankegang, der går i fjernarbejde og folk, der arbejder hjemme. Og der har været meget snak om, hvorvidt det er en god eller dårlig idé, og visse virksomheder har sagt nej nej nej, vi vil ikke tillade det mere. Hvad betyder det for folk, der ønsker at have en lidt mere fleksibel eller mere afbalanceret holdning til arbejde og hjem. Fortæl mere om, hvad konsekvenserne af det kunne være.
Ben: Bare for at være klar er dataene ret tydelige, at hvis du arbejder hjemmefra en dag om ugen eller noget, ændrer det ikke væsentligt, hvordan folk samarbejder. Men der er stor forskel på det og bogstaveligt talt aldrig at være det samme fysiske sted som dine kolleger. Og igen tror jeg mange gange, at disse forskelle går tabt. Og jeg tror, at mange gange bliver de beslutninger kun truffet på omkostningsbasis. Du ved, at folk er en omkostning. Folk er billigere her. Så jeg vil vælge den billigere ting. Men det, vi faktisk bekymrer os om, er ydeevne. Hvis folk er 30 procent dyrere her, men det gør os mere end 30 procent mere effektive, så gør jeg det. Problemet er, at det har været virkelig svært at vise den slags effekter tidligere. Og det, du nu ser, er, at virksomheder kan begynde at foretage disse beregninger.
Elizabeth: Jeg elsker datatilgangen til noget, der i sagens natur er uldent eller svært at fastlægge. Og jeg synes, det er lidt uhyggeligt. Så lad os tale om privatlivselementet i det. Fornemmelsen af, at vi holder øje med medarbejdere. Hvordan afbøder du de bekymringer, som jeg er sikker på, at du hører meget om fra både medarbejdere og de folk, der bringer dig ind.
Ben: Og det er legitime bekymringer. Der er visse ting, vi gør, som er, at igen, hvis vi implementerer nye sensorer, implementerede vi på opt-in-basis. Vi indsamler ingen navne eller e-mail-adresser. Ud over det er alt, alle de metrics, vi leverer til vores kunder, samlet. Vi viser aldrig nogen datapunkter med mindre end fem personer, medmindre der er tilføjet støj, og så er det statistisk helt anonymt. Det er vigtigt, for så kan du ikke se, hvad person A laver klokken 14.30 på tirsdag, for hvem bekymrer sig. Der er ikke rigtig en god business use case for det, og vi kan alle tænke over, hvordan det kan misbruges. Der, du behøver at vide, er, okay, måske har jeg topspillere. Hvad gør de anderledes end alle andre? Ikke en eneste person, fordi det kunne være en total outlier. Jeg vil gerne se fordelingen. På samme måde skal disse teams arbejde meget med hinanden. Er det ved at ske? Eller igen for vores kunder, for eksempel i Japan, så bekymrer jeg mig virkelig om overarbejde. Jeg vil virkelig sikre mig, at vi ikke er du kender, når folk arbejder en masse. Hvor stor en procentdel af arbejdsstyrken arbejder mere end 80 timer om ugen? Hvis jeg udruller et program for at reducere, ændrer det det. Men det er de her store ting på makroniveau.
Elizabeth: Lad os tale lidt om det fysiske rum. Vi har hørt meget om tendensen mod åbne kontorer, nu væk fra åbne kontorer, hvor ingen har nogen privat plads, og folk tager deres støjreducerende hovedtelefoner på. Har du en filosofi eller et synspunkt om, hvad der er den bedste måde at designe et kontor på?
Ben: Det er et godt spørgsmål. Fordi mange gange spørger folk 'Hvad er det bedste kontor?' Hvilket der selvfølgelig ikke er noget svar på. Hvad jeg vil sige er, at du virkelig ønsker at forstå, hvilken slags adfærd du ønsker at skabe. Du skal selvfølgelig også overveje ting som virksomhedens offentlige image, så branding betyder også noget. Og så vil du godt forstå, hvad der er afvejninger, når du afvejer både dette offentlige image såvel som den interne faktiske funktion af, hvordan dette rum vil ændre adfærd, og forskellige rum for forskellige virksomheder med forskellige kulturer gør forskellige ting. Vi har for eksempel et åbent kontor i vores hovedkvarter her i Boston. Samtidig har vi masser af store flytbare whiteboards. Og så for eksempel lige nu ingeniørteamet, er der en stor væg af whiteboards på den ene side af dem, så de i det væsentlige er adskilt fra den kommercielle side af virksomheden, som faktisk er på en anden fløj. Men der er en visuel adskillelse. Det adskiller også støj. Og jeg kan kvantificere, hvad de ting gør, de kan også flytte rundt på dem afhængigt af, om de vil have endnu mindre sektioner. Det kan de gøre.
Men igen kan jeg fortælle dig med nogle eller andre kunder, selv i disse miljøer ville du faktisk dramatisk reducere mængden af interaktion inden for teams. Sandsynligvis faktisk øge det mellem teams, men hvad jeg vil sige er, at givet kulturen i en virksomhed er indvirkningen af rummet relativt konsekvent relativt. Så hvis vi i en del af virksomheden har et kontor, der ser sådan ud, kan jeg temmelig trygt forudsige, at hvis jeg placerer den samme type kontor i en anden division, ville det sandsynligvis have en lignende effekt.
Til din pointe får du disse store trends, der falder ind og ud af fordel. Så du ved nu, at åbent kontor falder i unåde, måske en lille smule. Men flytter du så til sengebåse? Det går bare, det cykler. Og i stedet for at sige 'Denne form for kontor er sejt, og det er det, vi bør gøre, fordi det er sejt,' kan du sige: Nå, det betyder noget til en vis grad, men givet hvilken adfærd vi ønsker at skabe, er det derfor, vi valgte denne ting. Og hvad vi også kan indrømme er, at vi ikke er sikre på, om det kommer til at virke. Jeg er ikke sikker på, at det bliver godt, om jeg lader folk arbejde hjemmefra to dage om ugen. Hvis vi har et åbent kontor her, men så private kontorer her, vil det være godt. Det er hypoteser.
Elizabeth: Så det er mere en iterativ tilgang.
Ben: Ja. Og det skal være jævnt, fordi selvom jeg i dag finder et kontordesign på tværs af hele min virksomhed, som vil være en blanding af forskellige rum, der er effektiv, ændrer din virksomhed sig. Forretningsændringer. Og så den adfærd, der er effektiv i dag, om et par måneder, især år, vil ikke være effektiv. Og så er der faktisk behov for at blive ved...det er ikke bare at finde én ting og så gøre det for altid. Lad os blive ved med at ændre sig. Men den bedste måde at blive ved med at ændre på er ikke at vente på et eksternt markedssignal for at sige hej, dine kontorer ser gamle ud. Det er, OK, vi er nu ikke på linje med den adfærd, vi skal skabe for at få succes. Vi skal prøve noget andet.
Elizabeth: Så er der en arbejdspladsingeniørrolle, der kan dukke op? Nogen, hvis opgave det er at tænke over, hvad algoritmerne siger, hvad planen er for dagen, hvad virksomhedens mål er, hvad måske nogle svage punkter eller svagheder kan være?
Ben: Det er faktisk det, vi ser hos vores kunder. En af vores længstvarende kunder, som har brugt vores teknologi i over fire år, de har nu et team, et internt organisationsanalyseteam på 17 personer nu. Deres eneste opgave er bogstaveligt talt at bruge vores analyser til at styre virksomheden. Og det er alt fra arbejdspladsbeslutninger til H.R.-beslutninger til I.T. værktøjer til drift. Du navngiver det. Og faktisk mødes alle deres divisionsledere i C-pakken hvert kvartal i en halv dag, og alt, hvad de gør, er at gennemgå disse målinger, og de siger godt, du ved, at det er det, vi ønsker. Her er initiativerne. Vi vil planlægge at ændre denne specifikke adfærd, og så vil vi tjekke dem tilbage i næste måned. Nu er det ikke dem, der ser på den slags ting på daglig basis. Men jeg tror, at det faktum, at vi ser, at du ved, at Fortune 100-virksomheder gør det, er virkelig vigtigt, og jeg tror, det vil være en model, som andre følger.
Elizabeth: Nå det her er fantastisk. Mange tak, Ben for at dele dette med os.
Ben: Mange tak fordi du tog dig tid.
****
Elizabeth: Dette er det andet i en tredelt serie af episoder om fremtiden for vidensarbejde sponsoreret af Citrix. Citrix har tænkt meget over, hvordan man kan gøre arbejdspladser mere arbejdsvenlige. Så vi ville gerne runde denne episode af med en samtale med Kurt Roemer. Kurt er chefsikkerhedsstrateg hos Citrix. Det er en vigtig rolle i en tid, hvor vidensarbejdere har adgang til virksomhedsdata og applikationer fra alle forskellige steder på alle mulige enheder. Så jeg ville spørge Kurt, hvad Citrix gør for at hjælpe folk med at arbejde produktivt og sikkert, uanset hvor de er.
Kurt Rømer: Du har folk, der primært arbejder fra utraditionelle steder i disse dage. Så i stedet for at gå ind på et kontor hver dag og sidde på et kontor eller en aflukke, arbejder de fra fly, de arbejder hjemmefra, de arbejder fra hotelværelser og især offentlige områder også. Og udfordringen der er at arbejde med ting, der er risikoegnede. Jeg sad ved siden af en skatteadvokat på et fly og havde ingen anelse om, at han var en skatteadvokat, før jeg kiggede over, og han arbejder på sine selvangivelser. Og det er nogle meget følsomme data underlagt regeringen og S.E.C. forskrifter. Han burde ikke have gjort det inden for rækkevidden af en masse andre mennesker på flyet. Og du hører også gå gennem lufthavne, sælgere, der forsøger at lukke aftaler og taler om nogle meget følsomme data meget højt over deres mobiltelefoner. Og du ved, at en del af dette er at hjælpe med at sikre, at du opmuntrer folk til at gøre de rigtige ting og give dem træning. Men i stigende grad kan teknologien komme i spil og hjælpe os med at arbejde på risikoegnede måder.
Elizabeth: I denne episode af podcasten har vi gravet i, hvordan man organiserer arbejdspladser og arbejdsstyrker. I denne særlige samtale handler det om, hvordan man designer et kontor for at fremme større kommunikation og produktivitet på kontoret. Vi har også talt om, hvordan man opnår den rigtige balance mellem arbejde på stedet, ansigt-til-ansigt og fjernarbejde og fjernarbejde. Hvad tror du, at virksomhedsledere skal tænke på, når de vil tage en beslutning om at ændre indretningen af kontoret for at gøre det mere åbent, eller måske mindre åbent. Og så vil jeg stille dig det samme spørgsmål om fjernarbejde.
Kurt: Når jeg ser på dette kontorlayout, burde arbejdsområdet virkelig balancere fordelene ved samarbejde sammen med individualitet og privatliv. Alle arbejder på lidt forskellige måder. Og der er nogle generationsfaglige skævheder og praksisser, der skal forstås og imødekommes. Med andre ord har du måske nogle mennesker, som hvis de er i et åbent område med en hel masse andre mennesker, og måske arbejder i et callcenter, så arbejder de sammen på et projekt, de er de mest effektive. Du har måske nogle andre mennesker, der for at de skal tro, at de har brug for det stille, eller de skal kunne have deres eget rum. De skal have et værelse for at kunne gå ind og have den plads. Og på samme måde, hvis du er en leder, der har en følsom samtale med en medarbejder, skal du være i stand til at gøre det i mere af et privat rum. Så du skal have begge dele til rådighed, og det hjælper virkelig folk med at migrere til den type arbejdsmiljø og kontorlokaler, der giver mest mening for dem i forhold til, hvad de laver på det tidspunkt og ofte får folk sammen og tilskynder virkelig til samarbejde. åbner op for nogle af fordelene ved, at folk er i det samme rum og virkelig bygger på hinandens ideer, så det kan være meget givende. Men det kan være overvældende for nogle mennesker, der bare ikke kan lide den konstante baggrundsstøj.
Elizabeth: Og hvad med fjernarbejde?
Kurt: Fjernarbejde er lidt af en særlig udfordring. Vi havde før talt om at arbejde fra lufthavne og hotelværelser og andre. Folk arbejder fra mange utraditionelle steder, og derfor er fjernarbejde ikke kun at arbejde hjemmefra. Det er virkelig, hvordan du kan være produktiv, uanset hvor du arbejder fra. En del af det er at forstå de fysiske behov. Du har et sted, der er stille, et sted, der passende kan beskytte dit privatliv, når det er nødvendigt, og følsomme oplysninger. Og du har også en kultur, der er med til at opmuntre folk til at arbejde sammen, uanset hvor de er, du kender. Med andre ord har du nogen, der virkelig ikke kommer ind på kontoret så tit, hvordan ses de stadig som en del af teamet, og hvordan kommunikerer og samarbejder enkeltpersoner og resten af teamet med dem og bringer dem ind, selv når noget ville have været en sidste minuts type vandkølersamtale for eksempel.
Elizabeth: Hvordan ser dine Citrix-kontorer ud, og hvor almindeligt er telearbejde for Citrix?
Kurt: Fra et Citrix-perspektiv har vi åbne samarbejdskontorer, vi har private rum, som folk kan bruge. Vi har plads, som selv når entreprenører eller kunder kommer ind, er i stand til at gå ind og bruge et privat område. Og de har fået et system, som de kan gå ind og komme til deres web og SaaS og Workspace på afstand uden at skulle tænke sig om to gange. Kunne logge direkte ind. Og vi opfordrer også folk til at arbejde på kontorer i hele verden samt arbejde hjemmefra, når det giver mening.
Så du har måske nogen, der har små børn, og det bedste for dem er at kunne være der med de små børn på bestemte tidspunkter af dagen. Hvorfor belaste dem med at skulle ind på et kontor, når de vil være meget mere produktive og meget mere tilfredse, hvis du giver dem en lille smule fleksibilitet et par gange om ugen. Og det har været en stor fordel for os hos Citrix. Det er virkelig at vide, at folk arbejder mere, at de ved, at de arbejder hjemmefra, ofte lige når de står op, men at give dem fleksibilitet til at kunne arbejde hvor som helst og være i stand til at bruge det til at passe til deres livsstil og hjælpe med at få gavn af dem. virksomheden og vores kunder.
Elizabeth: Tror du, at dine fysiske kontorer og måden, hvorpå du organiserer din arbejdsstyrke på afstand, versus på kontoret - har du været i stand til på en måde at teste disse nye ideer og nye produkter inden for Citrix-organisationen som en slags petriskål eller et marsvin?
Kurt: Ja, vi bringer vores kunder ind på vores kontorer ret ofte, især for vores executive insights-program, hvor vi henter ledere ind, taler med dem om vores vision og fremtidige retning og så også viser dem vores kontorer, og hvordan folk samarbejder. Og det er et stort interessepunkt, fordi mange andre organisationer stadig kæmper med, hvordan vi flytter fra kubefarme, og hvordan vi flytter fra et mere traditionelt miljø til et mere samarbejdende miljø, og vi er i stand til at vise dem, hvordan folk har det arbejder, hvordan de får vist informationer, og hvor de kan gå hen, hvis de arbejder på noget mere privat.
Elizabeth: Og hvad med hvordan alt dette påvirker oplevelsen af at være medarbejder? Fastholdelse eller endda rekruttering. Ser du forskel på virksomhedernes evne til at fastholde medarbejdere, når de har sorteret i workspace og workforce management?
Kurt: Ja bestemt. Hvis du kan vise en medarbejder, at de er i stand til at hjælpe med at styre deres egen medarbejderoplevelse, og hvis der er en større snestorm, i stedet for at skulle bruge seks timer ekstra på vejen, kan de arbejde hjemmefra og være i stand til at bruge det seks timer at være produktiv i modsætning til at være frustreret. Det er et simpelt eksempel, men det udspiller sig ret ofte i løbet af vinteren, og det hjælper virkelig folk til at være meget mere tilfredse med deres arbejde. Og så fra et Workspace-perspektiv, i stedet for at skulle huske at åbne visse applikationer for at gå ind og udføre arbejde i stedet for at skulle gå igennem og søge efter information, som du har brug for eller måske er relevant for dig i dag, herunder nyheder, hvis dit Workspace præsenterer alt det for dig, du har meget mindre handling, du skal tage på dine vegne, for at tænke over, hvad du skal gøre for at være forberedt. Dit arbejdsområde hjælper dig med at være forberedt på at være den mest produktive på det bestemte tidspunkt. Og efterhånden som du analyserer og udvikler dig, vil det helt sikkert også hjælpe dig med at prioritere arbejdet, så du arbejder med de mest meningsfulde ting på det tidspunkt.
Elizabeth: Nå, Kurt, mange tak for at snakke med mig om dette.
Kurt: Tak, Elizabeth.
Elizabeth: Det var det for denne episode af Business Lab. Jeg er din vært Elizabeth Bramson-Boudreau. Jeg er administrerende direktør og udgiver af MIT Technology Review. Vi blev grundlagt i 1899 på Massachusetts Institute of Technology. Du kan finde os på tryk på nettet, ved snesevis af livebegivenheder hvert år og nu i lydform. For mere information om os, tjek venligst vores websted på technologyreview.com.
Dette show er tilgængeligt overalt, hvor du får dine podcasts. Hvis du kunne lide denne episode, håber vi, at du vil bruge et øjeblik på at bedømme og anmelde os på Apple Podcasts.
Business Lab er en produktion af MIT Technology Review. Produceren for denne episode er Wade Roush med redaktionel hjælp fra Mindy Blodgett. Tak til vores sponsorer Citrix, virksomheden skaber menneskecentrerede løsninger for en bedre måde at arbejde på. Tak fordi du lyttede. Vi vender snart tilbage med vores næste afsnit.